裴谦轻咳两声，说道📧🝎：“你这个想法，明显🞭是有问题的。”👫
“如果这三类人对腾📧🝎达而言🐳，可有可无，那确实无需给他们优🅾🌌♐待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一🎑🐖⛠个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾☩🂈🌴达工作了！”
吴滨愣住了：“啊？这三类人是腾达目前🅮急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已♂🅢经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的🁢知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱👉势群体，🁾我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，🎅🎩📴那吴滨还觉得很合理。
可裴💠总🝄🈤⛸说🂐🍼的是什么？这三类人是腾达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神，🔋裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？🞏公司过分的年轻化！🆃🌷🃫”
“公司员工的平均年龄低，在某些方🞏面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也🃈🕷🎎会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲🗺是好的，但🞭现在腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，👫有很多值得🎬🔉⚞年轻人学习的地方。”
“很多公司不要3🍇🅽🌀5岁以上的人，无外乎是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位🁢，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运📈😺🆞转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业🐹，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司😭由劳动密集型向知识密集型转🗛型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完美地规避这些⚍🐉劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”🈸
吴滨嘴巴微张，莫名觉得🝱🏀裴总说得很有道🅮理。