这时🞑📠候，吴燕也抬眼看向许振鸣，目光中含着许多疑问。
看了🞑📠看他们两人的表🅈🄦⛗情，许振鸣微微一笑。他语重心长的告诉他们：
“就拿我们公司打比方：才创业的时候，我们公司需要能干实事的管理者📿♀，带领大家一起进步，管理者要起到模仿作用。现在的一鸣公司，管理者既要能干事，又要能管理好下属。未来的一鸣公司需要管理者的管理水平非常高，只要管理好下属就能创造价值！”
这个道🗦🝳理浅显易懂，又结合了一鸣公司的实际情况。胖子和💱吴燕很快听明白许振鸣话中深意。知道许振鸣是在告诫他们，要自己提高管理水平，不要跟不上一鸣公司的发展步伐🅸。免得到时候被淘汰，就不美了。
明白了这个道理，🟌胖子收敛了笑容，端端正正的坐在那里，拿着笔记本准备做笔记。这种随时记录老板下达任务的工作方法，还是许振鸣亲自传授的，在一鸣公司已经推广开了。
这时候，轮到吴燕来汇报工作。😸🆎她把外派业务员的资料递给了许振鸣，一边汇报🏧🜛🂳工作，一边拿出笔记本准备记录。
“许总🗦🝳！鉴于我们销售部员工的情况，这次外派的业务员都是选拔出来的男同志。其他的女同志，我准备让赵兰和梅芸带队，在国不定期巡查各🞶😧个办事处的业绩情况，帮助外派业务员提高销售业绩！你看这种方法合适么？”
吴燕一边说着话，一边偷看着许振鸣的表情。她拿着手中的钢笔，在笔记本上写写画画的，准备记录许振🚋鸣的指示。
许振鸣此时没有抬头，在仔细翻看着这些业务员的资料。总得来说，他♱对这些突然选拔出来的业务员不是很满意。
可是，一鸣🎬公司暂时还🕴没招聘到满意的业务员，派女性业务员长期驻外又不太安🏧🜛🂳，也只能这么办了。
想到这里，他抬眼看了一下吴燕，态度和蔼的问：“😈他们这些人对公司的待遇满🏧🜛🂳意么？”
“嗯…不太满意！许🅈🄦⛗总，他们都在发牢骚，🅬认🐗为自己的工资和奖金应该和售后服务技术员们一样！”
吴燕微皱的眉头说。这也🐚⛿☣是她今天要来汇报工🐗作的主要原因之⚭一。作为销售部的负责人，不能管理好下属，她就已经失职了。
“我们公司不是养老院！业务员和如果技⚄术员一样的工资待遇。他们还会努力去跑客户拉订单么？业务员的收入本来就需要有弹性，有能📧🝒力的人一年挣五六📿万、甚至七八万也没关系！没能力的人应该自动淘汰！”
看了看有些愁容的吴燕，许振鸣表情严肃的说出自己的看法。旋即，他提出一种“末位淘汰制”的绩效考核机制，建议吴燕在自己的部门内推广。
销售部就应该提🅉倡用绩效考核的办法来管理，不能讲人情，一切用业绩来说话。按照“末位淘汰制”的办法，销售部每个季度考核一次，排🖑名🌵🃚最靠后的销售员，要么转岗，要么离职！
“这个办法不错！”听完许振鸣的解释，吴🅬燕的眼睛一亮。
在她看来，一切以销售业绩来考核销售员的方法，本来就比较公平公正。这种方法也能自动产生竞🌡🀩争机制，让所有的业务员都动起来，为了保住饭碗而努力。
想到这里，吴燕脸颊微红的说：“许总！我马上回去准备一下，制定好一📿♀个可行的方案。然后再给销售部的所有职工开会，把‘末位淘汰制’落实下去！”
看了看吴燕的🙏🇵表情，许振鸣微笑着点了🚂点头，示意自己同意她的🎠想法。
“许总！这个方法🟌比较🕴好，也适合在我们产品事业部推广。我⚭回去之后也拟定一个方案，准备在我们部门内部实施。”